トップエリートの活用

投稿者: サイト管理者 投稿日:

当社実績例

◆Global Legal, Ethics & Compliance 経営本部 特別顧問の紹介
東証一部上場 創業100年を超える日本を代表する製造業
難易度:高レベル

企業側の背景・ニーズ
コーポレートガバナンスの改革・強化はどの企業も、重要な経営・組織改革として捉え、少しずつ進めている。しかし、不正行為の防止、競争力・収益力の向上、企業価値の増大という本来の目的を十分認識している日本企業は多くなく、グローバル企業と比較して実効性あるコーポレートガバナンス改革をリードできる人財も不足しているのが課題だ。まず前者について、特に不正行為の防止について認識の甘い日本企業が多すぎる。海外進出をする日本企業は業種を問わず、事業展開している世界各国の事業活動に関連する全ての法規制、法要件を遵守すべきところ、現状はその一覧すらなく、更新もできていない企業がほとんどである。世界100カ国以上の国で独占禁止法が制定され、現在までに65名以上の日本企業役員が有罪判決を受け、最高罰金額は数百憶円にものぼることを知らない企業が多数。海外では、最新規制を知らないばかりに報告義務を怠っただけで、作為的な不正ではなく、無知による不作為に対しても役員責任が追及されている。認識が甘いのは、グローバルでの慣習、最新情報、グローバルレベルのコーポレートガバナンスに精通している専門人財が不在だからである。また日本の組織は縦割りで、法務、総務、IR、広報、人事を統括し、組織全体としてのコーポレートガバナンスを指導できる体制になっていないことも課題である。加えてグローバル企業では当然存在するEthicsという概念も、Ethics(企業倫理)の専門家も不在だ。海外進出している日本企業にとっては、グローバルでの法的リスクの範囲が日々拡大している中、グローバルレベルのコーポレートガバナンス体制を早急に構築できる指導者の獲得が急務である。

当社のアプローチ
統括的コーポレートガバナンス室(Corporate Governance Office)の必要性とメリットについて、グローバル展開を強化し、実効性あるガバナンスの必要性を熟知している日本企業経営トップにアプローチ。各社の課題やニーズ、コーポレートガバナンスの進捗状況についてヒアリングを実施。続いて、グローバルレベルのコーポレートガバナンスに精通している専門人財の活用方法、各社のガバナンス進捗状況に柔軟に修正する提案を提示。今回の候補者は、カバナンス、コンプライアンスに加えて、企業倫理(Ethics)の専門家でもあり、企業倫理文化の計測実績の経験も豊富であったこと、企業の不正リスク発見の手法を熟知していて、米国の弁護士資格を保持し世界中の海外当局の最新法規制情報収集も可能で、
かつ突発的に発生する海外での緊急事態にも迅速に海外出張可能という強みをもっている、グローバル企業でコーポレートガバナンス体制を世界でリードしてきた実績者であった。
複数社の日本企業が本候補者に大変興味を示したが、最終的に上記1社に内定が決定。
入社後1か月で、経営本部全体の意識が向上し、入社3か月で、数年来課題で棚上げされていたグローバル法務の課題も解決し、採用企業は大変喜ばれている。既に進んでいるコーポレートガバナンス体制もさらに進化させ、グローバル展開もより積極的に加速し、さらなる業績向上を目指している。

 

◆グローバル人財育成 ダイバーシテイ推進 顧問の紹介
東証一部上場 建設業
難易度:高レベル

企業側の背景・ニーズ
国内人口の高齢化と人口減で、業界を問わず、海外展開を強化する必要性はどの日本企業もあるが、グローバル化を推進できる経験と実績を持ったリーダー(幹部)人財が圧倒的に不足している。歴史の長い日本企業は、さらに人事制度のグローバル化も必要となるが、グローバル人事制度を構築した実績のある人材が不在であることも課題だ。今後は外国人材の採用も進める必要があるが外国人採用のノウハウや採用の仕組みも確立されていないため優秀な外国人人材の獲得・定着も困難になっている。また多様な女性幹部のお手本的存在(ロールモデル)も少ないため、女性役員登用もなかなか進んでいない。

当社のアプローチ
グローバル化を推進するためには、海外のグローバル企業同様、日本企業も社内に女性幹部や外国人幹部が活躍していることが不可欠である。日本企業は社内で今まで女性人財や外国人材の育成をしてこなかったので、外部から人財を獲得する以外に方法はない。ただ長い企業文化の中で、女性幹部や外国人幹部が外部から入ってくることには、心理的抵抗がある社員も多く存在するのも事実である。この心理的抵抗の主なものは、優秀な女性や外国人が入ることにより、色々な変化が生じ、将来に対する漠然とした不安である。今回のケースでは、候補者は入社時の肩書にこだわりがなく、純粋に企業のグローバル化推進、グローバル人事制度構築、グローバル人財育成に今まで培ったすべての経験を投入し貢献したい意向であったので、そのような危惧感も和らぐ結果となった。また今回の大きな成功要因は候補者の高いコミュニケーション能力にもある。中途で外部から新しい組織に参加することは、日本人・外国人問わず、誰にとっても難しいことだ。長い歴史、既存の企業文化を尊重し、年齢男女問わず、日本語が完璧でなくとも、周囲の皆と高いコミュニケーション力を図れる人柄の候補者であったので、どのような日本企業でも受入られ実力を発揮できる人財だ。現在候補者は、本企業のグローバリゼーション推進のための人事制度構築、グローバル人財育成プログラムの策定、グローバルガバナンスの強化に貢献し活躍中。本企業の益々の発展とグローバル事業強化の成功を願う。

 

◆最高IR責任者の紹介
東証一部上場 製造業
人財サーチ難易度:高レベル

企業側のニーズ
中期経営計画で海外売上高比率を20%以上引き上げ、グローバル展開を加速するニーズ。
IR専門の経験者がそもそも少ない状況の中で、海外投資家向けの現地でのIR経験者を探すこと自体が非常に困難な状況で、数年間適任者を探すも、見つからない状況が続いていた。
しかし企業としては、グローバル展開を加速するうえで不可欠である、海外の投資家と直接向き合える実績のある、経営者とともにIR戦略を描けるグローバルIR経験者がどうしても必須であった。

当社のアプローチ
過去3年間探し続けていた候補者像について見直し検証し、3年間の間にあがってきた候補者について、企業側がミスマッチとして列挙した項目の見直し作業を行う。検証の結果、年収と経験業界の見直しが必要と判明する。国内投資家のみならず海外投資家と直接向き合え成長戦略を描ける実績保持者でかつバイリンガルの日本人というハイレベルなスペックに加えて、日系企業のIRへの取り組みはそれほど長くないため経験者自体がすべての業界で稀少であるにも関わらず、企業側は他の異なる職種と同程度の年収モデルを想定していた。職種と求めるスペックによっては、人財が圧倒的に稀少なケースがあるため、一般的な年収基準では絶対に見つけることができない旨、具体的にIR候補者リストと年収モデルを基に説明。年収は当初の1.8倍に変更。また企業側は同種の業界経験者が相応しいと漠然と考えていたが、IRという特殊な専門職は、業界経験者という部分も大切ではあるが、それよりも海外投資家と直接対話ができるスキルこそが、今回の企業側のニーズとして一番重要であることを再認識し、業界経験という条件を取り外した。2つの条件変更をするも、それでも尚人財サーチが厳しいプロジェクトであった。当社が紹介した候補者は企業側にとり最適のスキルと経験を持った人財で企業側としては何としてでも採用したい人物であった。候補者もグローバル展開を加速する日本の製造業で今までの経験を役立てて企業の成長戦略のために貢献したい希望と合致。最後は双方が年収部分で歩みよることができ最適な人財採用に繋がる。現在紹介人財は企業のグローバル戦略を牽引するべく日々新たなアプローチでIR戦略を策定実行し企業の業績向上に貢献活躍中。

 

◆最高財務責任者(CFO)の紹介
東証一部上場 機械
人財サーチ難易度:高レベル

企業側のニーズ
グローバル化を推進するためにも、グローバル人財の育成が遅れ、特に管理職層で英語が可能な人財が圧倒的に不足。女性管理職も同様に育成が遅れ、社内からの女性管理職登用には限界を感じていた。そこで、女性の上級管理職を外部から採用することで、将来の女性幹部候補も増やしたいというニーズ。外部から女性の上級管理職採用の前例がないことから、一部管理職層の中では抵抗も予測されたが、グローバル化を促進するために不可欠の戦略と決断し人財サーチを依頼。

当社のアプローチ
グローバル人財育成に遅れている企業の多くは女性管理職登用も遅れていることが多く、グローバル化の推進と人財の多様性の促進という二つの壁に同時に向き合う必要性が高く、従来の管理職層からの意識的抵抗圧力が発生するため、トップマネジメントの覚悟と実行力が採用する人財の定着に密接に関連することを説明。企業側は当初、企業カルチャーの親和性を重視して日系企業でグローバルに活躍されている人財でTOEIC900以上の英語レベルを条件として設定していた。高レベル人財の採用はそもそも稀少で採用難易度も高く、そのため企業側として絶対不可欠条件を厳選する必要があることを説明する。当社が厳選した候補者リストを参考に絶対不可欠条件を見直し、日系企業のみでの経験は人物次第で不要と決断する。今回の企業側のニーズに最適にマッチする人財は、日系企業と外資企業の双方での経験があり、かつ今後は日系企業のグローバル化推進に貢献したいという意欲ある人財であり、最適な候補者が見つかる。次の関門は採用までの迅速な判断であることも企業側に説明する。外資系企業はトップエリートの採用に慣れているため、トップエリートの行動決断スピードにも精通し、稀少な人財に関しては翌日判断、遅くとも1週間以内で採用オファーパッケージを提示することを説明。企業側の迅速な行動で、本候補者の採用に成功する。タイミングと企業側の柔軟な決断、迅速な行動の結果、難易度が高い高レベル人財の最適の人財獲得ができた成功事例。現在紹介人財は、専門の財務以外の営業、マネジメント経験も活かして経営陣と一体となり業績向上に貢献活躍中。

 

他実績多数
最高財務責任者(CFO)、最高業務執行責任者(COO)、 最高人財責任者(CHRO)、最高マーケティング責任者(CMO) 、最高経営責任者(CEO) 、外国人女性経営幹部の専属エージェントだから紹介可能な、トップエリート人財をご紹介します。